Comunicado de Prensa
5 de Noviembre de 2007

En un mercado laboral donde comienza ser mayor la demanda que la oferta de buenos profesionales

Ojo: Las reglas del juego en Recursos Humanos han cambiado

Las cosas en los últimos años. Se trata de una situación del todo nueva, desconocida hasta la fecha: frente a la conciencia común de escasez de empleo imperante en España hasta hace unos años, con tasas de paro de hasta el 20 por ciento, la demanda actual de buenos profesionales empieza a ser mayor que la oferta, lo que ha modificado por completo el equilibrio de fuerzas entre las empresas y sus empleados, quienes poseen un creciente poder para elegir entre trabajar en una u en otra compañía. Esta realidad ha hecho surgir problemas antes desconocidos, a la vez que ha dado lugar a situaciones insólitas hasta hace poco, que obligan a las organizaciones a plantearse cómo actuar para adaptarse a ellas, toda vez que se presentan como inevitables.

Como indica Gonzalo Martínez de Miguel, director general del Instituto de Formación Avanzada (INFOVA) –compañía dedicada a la formación y desarrollo de directivos y equipos comerciales de empresas-, «en el momento actual, los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a dos problemas nuevos en nuestro país y de una enorme importancia estratégica: el primero es seleccionar a las personas adecuadas en un mercado con mayor demanda que oferta; el segundo es fidelizar y retener el talento; es decir, conservar a los mejores». La gran relevancia de las personas como fuente de diferenciación y generación de ventajas competitivas en las empresas obliga a éstas ofrecer solución a estos nuevos desafíos.

En este sentido, cabe preguntarse por los síntomas que alertas de estos problemas; así, Martínez de Miguel señala cómo la dificultad para encontrar becarios o jóvenes profesionales que quieran trabajar a cambio de aprender es cada día mayor; por otro lado, apunta cómo el discurso de las personas que se presentan a las ofertas de empleo ha cambiado: «Es frecuente –explica- que el candidato pregunte por sus vacaciones, por los beneficios sociales, por los planes de desarrollo, por las oportunidades de crecimiento en la compañía y por la cultura de armonización entre la vida profesional y la vida personal de la empresa».

En esta misma línea, el director general de INFOVA añade que, actualmente, «se observan comportamientos hasta ahora impensables en una búsqueda de empleo», y cita como ejemplo el descuidar el aspecto físico, llegar tarde a una entrevista, o dejar plantado al entrevistador, «lo que –continúa-, además de implicar mala educación, define la importancia que el candidato le da a la entrevista». Además, subraya cómo se están produciendo salidas, no deseadas por las empresas, de profesionales competentes que tradicionalmente tenían poco movimiento en el mercado. En resumidas cuentas, expone este especialista, «vamos a un mercado de profesionales con poder para elegir dónde quieren trabajar y en qué condiciones».

Sin embargo, esta realidad puede originar situaciones de abuso, entre las que De Miguel denuncia la presunción con la que llegan muchos nuevos profesionales –sobre todo en aquellos sectores donde ya comienza a existir escasez de perfiles- de obtener puestos de trabajo superiores a su cualificación real y de obtener retribuciones por encima de su valía profesional, «aprovechándose de su conocimiento de la demanda que existe de profesionales de su perfil, con independencia de la experiencia y habilidades que posean».

Esta situación, como es lógico, choca con la mentalidad de los responsables de Recursos Humanos y de los futuros jefes de los jóvenes candidatos, muchos de los cuales se han educado en un clima de escasez de empleo, donde la sospecha de que el candidato estuviese preocupado por sus vacaciones, mostrase síntomas de falta de interés, o se manifestase claramente motivado por el dinero era causa de exclusión del proceso de selección. No era infrecuente hace unos años que los candidatos llegasen a pagar por tener la oportunidad de trabajar y adquirir experiencia.

En este contexto, Martínez de Miguel ilustra de este modo la diferencia con la situación actual: «Hace no muchos años, en el contrato tácito entre la empresa y el aspirante a profesional la empresa contratante venía a decir: “Ven, te enseñaremos una profesión y si vales lo bastante, en un tiempo empezarás a cobrar por tu trabajo”. Ahora, en el contrato no escrito el aspirante dice: “Si me pagas bien te permitiré enseñarme una profesión y, si lo mereces como empresa, quizás en el futuro me quede contigo y recuperaras lo que has invertido en mí”».

¿Quién es el culpable?

«No es cuestión de buscar culpables, sencillamente las reglas de juego han cambiado. El mercado laboral no funciona igual en situaciones de escasez que de abundancia de empleo», afirma el director general de INFOVA, quien anuncia dos noticias, una negativa y una positiva: en el aspecto menos beneficioso, vaticina que la situación va a empeorar para las empresas en los próximos años: «Como ya sabemos cuantas personas han nacido en España hace veinte años, sabemos que la curva de población anuncia una consolidación de la escasez de nuevos profesionales cualificados para un parque empresarial en crecimiento como es el español».La buena noticia es que la competición por atraer y retener a los profesionales más capaces hará de las empresas mejores lugares para trabajar y por tanto para vivir.

Gonzalo Martínez de Miguel concluye su análisis de este fenómeno abordando un tema crucial: ¿Qué deben hacer las empresas para afrontar y adaptarse de la mejor forma a esta situación? Empleando una simpática metáfora, aconseja que las compañías «se pongan guapas para poder ser elegidas por los aspirantes más prometedoras en el baile de debutantes». Así, recomienda a sus directivos que se planteen si su empresa constituye un lugar atractivo para trabajar, teniendo en cuenta:

• Cuál es su cultura de equilibrio entre vida profesional y vida personal.
• Cómo son las relaciones entre jefes y colaboradores.
• Cuál es el criterio de equidad externo e interno en la retribución.
• Cómo es el lugar físico donde los profesionales trabajan.
• Existencia de planes de desarrollo y entrenamiento.
• Cómo son las oportunidades reales para aportar al trabajo individual.
• Cuál es el clima de trabajo que se respira en la empresa.
• Si tiene capacidad real para la innovación y la creatividad. Proyectos atractivos y sugerentes.
• Si es un entorno atractivo, donde proyectarse hacía el futuro.

Una vez efectuado este análisis, el director general de INFOVA sugiere la importancia de que las compañías desarrollen planes de fidelización de profesionales actuando sobre las variables que influyen en el deseo de un profesional de permanecer en la empresa. Además, recomienda revisar los criterios salariales e introducción de criterios y modelos de compensación en función del mérito, así como «profesionalizar la búsqueda de candidatos, revisar y mejorar los procesos de selección y diversificar los “caladeros” tradicionales».

De Miguel concluye: «Las organizaciones y los profesionales que forman o apoyan a los departamentos de Recursos Humanos tenemos la obligación de aprender a hablar el idioma y entender los valores de las nuevas generaciones. Debemos asumir el desafío de generar valor añadido en nuestras organizaciones para que las personas elijan quedarse y los que están fuera quieran venir, porque cada vez más los mejores podrán elegir».

INFOVA, Instituto de Formación Avanzada, es una empresa especializada en la formación de profesionales, que aplica su metodología en tres áreas distintas, pero a su vez complementarias: Formación en Sala, Formación a través de la Experiencia (Outdoor Training) y Formación On-Line (E-learning). Su objetivo es ahondar en las causas que inspiran los comportamientos y así poder realizar cambios reales, proporcionando de esta forma herramientas capaces de fomentar y potenciar el desarrollo profesional de directivos, redes de ventas y equipos de trabajo. Además, INFOVA cuenta con el Centro de Desarrollo Directivo: “La Arena”, en donde se integra bajo una misma metodología diferentes formatos (presencial y on-line) con el propósito de cambiar en empresas y profesionales.

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Recursos de Mercado
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