Artículo de opinión

Seguramente habréis leído esta pregunta en muchas revistas, artículos y programas de conferencias y seminarios en estos últimos meses. El concepto de talento, esta palabra tan atractiva que se está utilizando en un número creciente de empresas, aporta una connotación artística, e incluso un toque de “glamour” al mundo más bien austero de las organizaciones.

Si nos preguntamos lo que se entiende por talento, encontraremos dos tipos de respuestas: por un lado, es un concepto un tanto abstracto que podríamos asimilar a lo que va a diferenciar una empresa de sus competidores, un conjunto de elementos que engloba conocimiento, experiencia, memoria, innovación, mejores prácticas, calidad, competencias… Por otro lado, el talento se refiere principalmente a tres categorías de personas dentro de la organización:

1. Las que lideran y motivan a equipos, y que constituyen la fuerza motriz de la empresa.
2. Las que tienen una experiencia o unos conocimientos específicos muy valiosos para la empresa.
3. Las que forman el conjunto de los altos potenciales, es decir las personas en las que se está apostando, con el objetivo de que ocupen los puestos directivos de la organización a medio plazo.

En resumen, podemos considerar tres tipos de talentos: el talento managerial, el talento del experto y la cantera de futuros talentos, imprescindible para asegurar la perennidad de la organización.

Retener el talento supone entonces para la organización centrarse en estos tres perfiles y reforzar su compromiso hacia ellos. Existen distintas formas de conseguirlo:

• Desarrollo personal mediante formación interna, planes de carrera y cualquier acción que permita un crecimiento profesional. Especialmente importante en el caso de los jóvenes potenciales, lo que supone para la organización una inversión y apuesta de futuro.
• Formación de los superiores jerárquicos en habilidades de liderazgo y gestión de equipo, dado que la personalidad del líder es un factor esencial a la hora de motivar y retener a las personas.
• Existencia de un buen ambiente de trabajo, tanto entre las personas (compañerismo, espíritu de equipo y relaciones interpersonales se pueden potenciar mediante programas y acciones de motivación) como en cuanto al entorno inmediato de trabajo (aspectos ergonómicos como nivel de luz, de ruido ambiental, medios disponibles, etc.).
• Políticas retributivas atractivas y adaptadas al perfil y a las edades del colectivo interesado. Este aspecto de la motivación y retención del talento, aunque sea el más obvio, no es necesariamente el más eficaz.

Y dado que una fuga siempre es posible, se deberá tomar en consideración la sustitución del talento mediante los planes de sucesión, que consisten en asignar para cada puesto clave de la organización un posible sustituto que podría reemplazar a la persona en un período relativamente breve de tiempo.

En definitiva, cualquier política de retención del talento tendrá el objetivo de reforzar el vínculo que liga la persona a la organización, pasando de una relación estrictamente contractual (un trabajo en contrapartida de un salario) a un interés mutuo: el fomentar el talento del individuo a través de su formación, desarrollo y motivación profesional y personal, y el de la empresa gracias a la conjunción de talentos individuales orientados hacia unas metas comunes.

Frederic Charrier
Director de Formación y Desarrollo de Strategic Company