Artículo de Opinión
Auxiliadora Blázquez, Letrada de IURE Abogados

Tal ha sido las discrepancias surgidas antes la ampliación del periodo de prueba establecido con carácter legal en el estatuto de los trabajadores, que la cuestión ha llegado al alto Tribunal al haberse planteado la posibilidad de que dicho periodo de prueba vulnere el derecho al trabajo y el derecho de igualdad previsto en Nuestra Constitución.

¿Qué objetivo tiene el periodo de prueba previsto en el Estatuto de los Trabajadores? Hasta la fecha, el periodo de prueba se establecía con el objetivo de que tanto el empresario como el trabajador pudieran valorar si el puesto se acomodaba a sus aptitudes, si el carácter del trabajador encajaba con sus compañeros y su adecuación al ambiente de trabajo. No obstante dada la actual situación, dicho periodo de prueba, sirve para valorar si el puesto de trabajo es viable económicamente, es decir, si es sostenible en el tiempo desde el punto de vista económico-financiero.

Por este último motivo, es por lo que la reforma laboral introduce este periodo de prueba más amplio en el Contrato indefinido de apoyo a emprendedores.

Esta ampliación del plazo de prueba puede entenderse desproporcional entre el esfuerzo del trabajador y los beneficios del empresario, ya que puede pensarse que le permite rescindir el contrato del trabajador sin indemnización alguna. Pues bien el Tribunal Constitucional en su Sentencia de 16 de julio de 2014, viene a establecer en primer lugar que dicho periodo de prueba viene pactado y es conocido desde el primer momento de la relación trabajador-empleador, y que en segundo lugar, permite en caso de rescisión por parte del empresario su revisión por parte de los tribunales y la eventual vulneración de los derechos fundamentales.

Añade igualmente que este periodo de prueba tiene tanto límites objetivos en relación a las empresas que lo pueden aplicar y se establecen adicionalmente cautelas dirigidas a disuadir al empresario de ejercer la facultad de desistimiento. Por dicho motivo se enciente que supera el canon de proporcionalidad entre el sacrificio para la estabilidad en el trabajo del trabajador contratado y los beneficios potenciales para el interés individual y colectivo del fomento y creación del empleo.

En cuanto a los límites objetivos, este contrato únicamente puede ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores y mientras que la tasa de desempleo en España no se vea reducida al 15%. Estos requisitos en cuanto a las características de la empresa, parten de que más del 90% de las empresas españolas son PYMES, las cuales están sufriendo las consecuencias de la crisis económica. Adicionalmente estas PYMES son las más cuidadosas a la hora de optar por un contrato estable, por lo que en aras a favorecer ese empleo establece, se establecen bonificaciones fiscales y en la cuota empresarial para el empresario, que en caso de incumplimiento del

requisito del contrato (no haber despedido a ningún trabajador en los seis meses anteriores a la celebración del contrato de manera indefinida y mantenerle en su puesto al menos tres años) deberán devolver.

Por tanto, esas bonificaciones tanto fiscales como en la seguridad social animan a contratar a un trabajador de manera estable mediante este tipo de contrato, disuadiéndole de proceder a su rescisión dada la obligación de restitución de las bonificaciones.

En conclusión el periodo de prueba establecido en dicho contrato no vulnera derecho fundamental alguno.